发布网友 发布时间:2022-04-21 04:03
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热心网友 时间:2022-05-25 15:33
企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平,同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效,首先要落实好三方面的问题:
一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;
二是绩效管理强调沟通、辅导,而不是简单的任务管理;
三是绩效管理重视达成目标的过程,不要仅仅强调结果导向。
其次企业老总要有个清醒认识,即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的,并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果,以及在达到过程中的行为表现、能力提升,并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
参考资料来源:百度百科-绩效
热心网友 时间:2022-05-25 16:51
你的公司有没有这样一群人,他们天天说着感恩公司,感谢平台,但是当你仔细观察的时候就会发现感恩的人往往都是这些人:
能力不足,无法找到更好的平台;
能力不足,无法匹配更高的待遇;
无关能力,他们只是说说客套话、拍拍马屁。
毫无悬念,那些爱感恩的人,大多都是庸才。正如任正非所言,如果员工感恩,那一定是公司给的钱多了,员工值不了这个价。
真正优秀的人,即使对公司忠诚,也是出于契约精神,或者喜欢公司文化。他们从来不会把感恩挂在嘴上,对于他们而言,在哪里都是机会,无论是想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们无需感恩,因为他对企业的作用,远远大于企业对给他的报酬。
强调感恩的企业,往往都是在本末倒置。给不了人才应有的待遇,却企图用虚无缥缈的道德“绑架”员工。殊不知,企业花尽心思留下来的,都是些庸才,而那些受不了而离开的,大多都是真正的骨干。
但凡强调感恩的公司,制度都形同虚设。因为从自上而下都在讲人情。
感恩是什么?说到底是人的情感。公司强调员工感恩,让员工付出感情,反过来员工也一定要求公司人性化。而员工口中的人性化,就永远跟利益相关:
别谈什么考勤制度,迟到了一两分钟就扣工资,要人性化!别谈什么绩效制度,这不是我一个人的责任,要人性化!别谈什么着装制度,今天这么热,要人性化!……
制度说到底是为了执行的,如果遇到重重“人情”的阻碍,制度就形容虚设。今天跟A人情化一点,明天就会有B,人情永远没有标准,只有道德上的“绑架”和利益上的纠纷。
明明可以按照制度管理的公司,因为强调感恩,制度就变成了一个摆设。
员工和企业,是一种契约关系。员工付出劳动,企业给予报酬,可能存在不对等,但属于价值交换。
企业管理不是行善,给有价值的人应有的待遇,激发他们工作的积极性,持续发挥价值。
比如华为,华为奋斗者协议下,员工放弃年休假放弃加班工资,每周都有强制加班,但即使这样华为员工这样辛苦,华为仍然备受推崇。原因自然因为华为的待遇——8万员工里,上千人年入500万人,上万人年薪百万,业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。
所以我们明知华为工作累,却仍然心存向往,员工不是怕工作苦,只是怕工作苦还钱少罢了。公司和员工最好的关系也跟华为一样,公司感谢员工创造的价值,员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。没有人对公司感激涕零,也没有人叫嚣着公司不公。
趁早放弃感恩文化的宣贯,因为它根本无法留住优秀员工,将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来:
1、多一点价值肯定——给足钱;
2、少一点形式主义——留住人心。
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。2、员工拿的工资,取决于他创造的结果。3、将员工的利益和企业的利益*在一起,企业利润越高,员工工资越高。
给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式,大家可以结合自己企业的实际情况采用!
在固定工资模式下:
员工干多干少都一样,怎么可能调动他们的积极性?
1、人是自私的,只有自己为自己干的时候,动力才是最强的。企业又不是自己的,没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈,才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作,随便做认真做还不是一样,对收入没有影响。
3、人是懒惰的,无利不起早,利益在哪里,着力点就在那里。
4、人的每个行为,都是有目的,不存在无意义的行为。
总结:固定工资模式下,企业到底在向员工购买什么?时间?经验?学历?忠诚?。。。。。。我认为,企业再向员工购买显性价值!上面案例中,老板购买的是员工的价值么,不是!是成本!显性成本!
薪酬全绩效模式 ——结果导向,数据说话,效果付费
我们认为,做企业不应该给员工发固定工资:
老板:工资 每个月都会给,每年都会涨,可是员工做的产值和价值却未增加;
员工:干多干少钱都一样,干嘛多干?xxx他每天那么拼命,不还是和我拿一样工资?
这就是固定工资的弊端!
当然,为了达到目标,一些企业制定了考核,做不到就罚,不管制定是的目标是否科学,客观,最终都会打击员工积极性!
而很多企业注重 考核 ,严抓过程,往往流于形式或者半途中止,忽视了结果。
如何让员工做到数据说话,结果导向?看图
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资,分摊到各个K指标上(岗位价值)——薪酬分块
A.将工资细分模块,根据目标完成度,发放相应工资,充分激励能者多劳,减少企业闲耗。B.根据不同职位,设置不同比重的薪酬架构,最大程度激励员工积极性。C.每个职位的绩效考核,必须有明确的数据指标作为标准,以结果为导向,员工的激励与压力并行。
作者:熊老师
个人号:xljixiao
热心网友 时间:2022-05-25 18:26
付费内容限时免费查看回答绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略,不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。效改进是绩效考核的后续应用阶段,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是绩效改进。
热心网友 时间:2022-05-25 20:17
提高工作效率的方法热心网友 时间:2022-05-25 22:25
运用平衡记分卡的战略(绩效)管理工具来约束员工的行为趋向于提高组织的绩效,最终达成企业的战略目标、经营目标